Блок 5

Нажмите для перехода в урок

Команда

Привлекаем и удерживаем профи, создаём сильную команду и укрепляем её лояльность

Что вы узнаете:

К уроку

За каждой из этих фраз скрывается боль владельца бизнеса: как найти в команду сильных сотрудников, как их удержать и чем мотивировать.

Расскажите о себе как надёжном и заботливом работодателе, и у вас будет больше кандидатов, а значит, будет из кого выбирать.

В этом поможет личный бренд компании.

Личный бренд и команда

Важно понимать: поиск персонала — это тоже продажа. Поэтому нужно преподнести работу в компании так, чтобы её захотели «купить» и кандидаты хотели наняться именно к вам.

«Не найти горничных», «стало сложно искать сотрудников», «не хотят работать», «не из кого выбирать», «снова нанимать и обучать», «поработают неделю и уходят».

Как формировать бренд

В блоке про масштабирование мы рассказывали, как строить личный бренд и формировать образ компании в глазах гостя. О том, как важно вести соцсети, рассказывать о рабочих буднях. С привлечением сотрудников в команду это тоже работает.

04

Используйте рекомендательную систему

Лучший способ найти нужного человека — сарафанное радио. Люди охотнее придут в компанию, которую им рекомендует знакомый. При этом будут более лояльны и ответственны, чтобы не подвести того, кто их рекомендовал.

Мотивировать действующего сотрудника можно финансово (например, выплачивать бонус, если приведённый им новичок отработал три месяца) или нематериальным бонусом (внеплановыми выходными).

01

Рассказывайте о команде

Показывайте, кто у вас работает, чем занимается, как устроены рабочие процессы. Например, можно выложить ролики «Один день из жизни администратора/ горничной/ менеджера».

05

Выступайте на профильных конференциях

На таких мероприятиях вы получаете возможность рассказать о себе и своём бизнесе публично, вызвать доверие, запомниться аудитории. Скажите пару слов о том, что набираете объекты и людей в команду, возможно, кому-то из слушателей это будет актуально.

02

Показывайте командные мероприятия

Если вы устраиваете тимбилдинги, отмечаете вместе с командой знаменательные события, дни рождения, расскажите об этом в соцсетях. Выложите фотографии и видео с мероприятия — они «зацепят» эмоционально, помогут показать сплочённость команды.

03

Работайте с отзывами

Отслеживайте, что пишут о вас как о работодателе на сайтах вакансий и на площадке Авито. Если есть негативные отзывы, отвечайте на критику: расскажите, что делаете, чтобы улучшить условия.

Для успешного масштабирования важно, чтобы к нему была готова команда. Чётких критериев, когда и кого нанимать, нет.

*Раздел про автоматизацию здесь.

Этапы и ключевые роли:

Решение зависит от разных факторов:

Кого и когда набирать в команду

насколько вы сами хотите быть вовлечены (некоторые нанимают горничную уже с первой квартиры);

насколько автоматизированы процессы (без удалённого заселения понадобится больше сотрудников).

01

До пяти объектов:

Горничная — уборка, заселение/выселение, контроль и закупка расходников.

Собственник бизнеса — функции администратора (заявки, коммуникации, работа с площадками).

02

5–15 объектов:

Две горничные (график сменный).

Администратор — обработка заявок и общение с гостями, ведение клиентской базы, рассылки, работа с площадками (размещение объявлений, обновление фото, изменение цен).

Мастер (внештатно, на разовые выезды) — ремонт техники, мебели, подготовка новых объектов к сдаче.

03

15–30 объектов: 

Дополнительно:

Менеджер по продажам — конверсия заявок в брони, работа с возражениями, ведение базы клиентов.

Управляющий — подбор и обучение персонала, контроль качества уборок и коммуникаций с гостями, составление графиков работы.

Бухгалтер на частичную занятость — налоги, отчётность, зарплаты.

Маркетолог — анализ конкурентов, стратегия продвижения, рекламные кампании.

04

30+ объектов:

Штатный бухгалтер — финансовое планирование, налоги, отчётность.

Юрист — договоры аренды, претензии гостей.

Технический специалист — автоматизация процессов, настройка CRM, внедрение аналитики.

Отдел продаж — руководитель, менеджеры по продажам.

Отдел продвижения — аналитик, SMM-менеджер.

Фокус на «универсалах».

Расширение штата без анализа нагрузки.

На старте делегировать все задачи одному сотруднику (например, администратору) логично. Но с ростом нагрузки может снизиться качество работы по всем направлениям.

Например, наняли второго администратора, но заявок хватает только на полторы ставки.

Ошибки при найме команды

Решение: с расширением бизнеса лучше разделять функции сотрудников. Например, отдельно менеджер по продажам с навыками конкретно в продажах и отдельно администратор.

Как нанять команду через Авито

Закрывать вакансии быстрее поможет Авито Работа. Здесь можно найти подходящего сотрудника по уже выложенным на площадку резюме или начать поиск, разместив свою вакансию.

Для начала стоит пройти проверку по реквизитам. В профиле и на ваших объявлениях появится значок «Реквизиты проверены», это вызовет больше доверия у соискателей.

Почему это важно при найме сотрудников:

Чтобы пройти проверку, перейдите в «Профиль и настройки» → «Управление профилем» → «Подтверждение данных»:

После того как проверка по реквизитам пройдена, вам останется выставить вакансию и выбрать оплату за отклик. Такой вариант подойдёт, если вы размещаете вакансии время от времени.

Подтвердить реквизиты можно несколькими способами:

Если вы хотите подойти к подбору более системно и регулярно, стоит использовать возможности профессионального профиля.

Оформляем профиль

«Расширенный» тариф Авито Pro даёт доступ к инструментам брендирования: логотипу, фирменному баннеру, блоку «О компании».

Если у вас ещё нет профессиональных тарифов для посуточников, то подать заявку на подключение можно тут.

Задействуйте пространство баннеров.

Разместите на них фото команды, преимущества работы в компании, ваши ценности. На баннере можно разместить и саму вакансию: так она получит больше внимания.

01

Информация на баннере даёт представление о масштабах компании.

Заполните блок «О компании».

Расскажите об условиях работы, преимуществах, о компании в целом. Из текста должно быть понятно, почему к вам стоит присоединиться. Дополните блок фотографиями рабочего места, команды на каком-нибудь совместном мероприятии. Задача фото — сыграть на эмоциях и вызвать доверие.

Часто блок «О компании» заполнен минимумом информации или тем, что актуально для гостей. Но если вы ищете сотрудника, важно задействовать все возможности. Обратите на себя внимание кандидатов, в том числе через текст и фото.

02

Компания рассказала о себе с акцентом на гостей. Что можно добавить: отдельный абзац «Ищем горничных в команду» с условиями работы, фото команды, фото с надписью крупными буквами «Подработка».

Пример того, как можно показать в профиле атмосферу дружной команды.

Здесь тоже фокус на гостях, при этом у компании есть объявление с вакансией горничной. Что можно поменять: на одном из фото в карусели сделать акцент на поиске сотрудника.

Компания разместила в разделе «Информация» фото команды, это вызывает доверие.

Почему оформление профиля так же важно, как, например, размещение вакансии и отслеживание откликов?

Ваша задача — привлечь максимум заинтересованных кандидатов. Поэтому стоит использовать все доступные инструменты. Так вы расширите воронку найма, обеспечите себе выбор и выиграете конкуренцию за внимание соискателя.

Оформляем объявление

После того как вы оформили профиль, можно разместить объявление с вакансией. Вот примеры решений, удачных и не совсем.

Обложка и заголовок объявления максимально информативны — содержат информацию о графике, нагрузке, зарплате, о том, что не требуется выполнять дополнительные функции (стирка, глажка, заселение, закупка).

По фото на объявлении понятно, чем предстоит заниматься. Такие объявления смотрятся выигрышнее, чем в примере выше, с одним только логотипом.

Объявление от лица «Апартаменты Happy People» — можно зайти в профиль, посмотреть объекты, отзывы. Это работает на доверие к работодателю.

На обложке размещён только логотип, он не несёт никакой полезной информации.

На обложке лучше использовать фото с живыми людьми, а не иллюстрации. В объявлении нет никаких подробностей, которые могли бы привлечь внимание соискателя.

Вакансия выставлена в профиле «Дарю вещам вторую жизнь», объявлений с жильём в нём нет совсем, только с продажей личных вещей. У человека, который ищет работу, могут возникнуть сомнения в серьёзности работодателя.

Размещаем вакансию

Выставить вакансию на площадке можно двумя способами:

Через разовое размещение. Обычно пользователь может разместить только одну активную вакансию. Если профиль юрлица или ИП подтверждён (есть значок «Реквизиты проверены»), лимит вакансий больше.

Через тариф с оплатой за отклики (только для профилей с подтверждёнными реквизитами). Вы платите не за то, что объявление показывается в ленте, а за полученные отклики: если кандидат написал вам в чате или запросил номер телефона. Как только найдётся подходящий человек, объявление можно снять и больше за него не платить (в отличие от первого варианта).

Вы оплачиваете объявление (стоимость зависит от региона и профессии) и выбираете, на сколько дней его разместить — 7, 14 или 30.

Так выглядит связка профилей. Между профилями удобно переключаться, номер телефона и почта будут общие.

02

01

Важно: в одном аккаунте можно подключить только один тариф. Если у вас уже подключён «Базовый» или «Расширенный» тариф в недвижимости, добавить тариф с оплатой за отклики не получится.

Есть решение: для поиска сотрудников завести отдельный аккаунт и связать его с основным. К первому профилю подключить тариф с оплатой за отклики, а во втором оформить профиль.

Содержание вакансии: как привлечь кандидатов

Так же, как и описание жилья для гостей, описание вакансии должно быть продуманным и «продающим», выделять вас среди конкурентов и привлекать внимание.

Вот что для этого важно:

Понятный и информативный заголовок.

Название должно хорошо индексироваться в поиске, быть распространённым и понятным. Например, из вариантов «Горничная» и «Помощница по уборке» первый более частый и популярный, поэтому лучше использовать в названии его:

В заголовке стоит указать важные детали. Например, информацию о местонахождении объектов или о том, что можно откликаться без опыта.

Вот несколько таких примеров:

01

Заполнение параметров в вакансии.

Чем более подробно вы заполните поля, тем выше вероятность релевантных откликов, подходящих именно вам. Если кандидат использует при поиске вакансии фильтры, ваше объявление попадёт в выдачу.

02

Описание с чёткой структурой. 

Разберём примеры вакансий:

В описании не хватает подробностей: сколько в среднем выездов в неделю, регулярность выплат (еженедельно/ежедневно), есть ли обучение и каковы дополнительные обязанности.

Очень мало деталей, зато требования про ответственность и неконфликтность дублируются в конце объявления.

В объявлении описано всё подробно, есть чёткая структура и понятные условия. Вопросов после такого объявления минимум.

03

Пример такого блока в вакансии горничной:

Совет: выделите блок «Чего не будет». Так вы сможете заранее снять опасения кандидатов (например, кандидаты хотят быть уверены, что штрафы за каждую мелочь не «съедят» большую часть зарплаты).

Ещё совет: сделайте акцент на премировании и получении процента от продаж (если должность такое предполагает).

Продвигаем объявление в поисковой выдаче

Теперь, когда объявление с вакансией готово, важно привлечь к нему внимание соискателей. Используйте услуги продвижения и выделения объявлений, чтобы вакансия не затерялась в ленте.

Можно подключить как продвижение за комиссию, так и «XL-объявление», тем самым выделить его в поиске.

В первом объявлении зарплата выделена цветом, это привлекает внимание. Стрелочка под объявлением говорит о том, что используется продвижение.

Ещё один действенный инструмент привлечения сотрудников — реклама профиля на вакансии.

Ваш профиль будет отображаться на главной странице Авито, а каждый день на неё заходит более 20 миллионов людей.

Благодаря рекламе вы выделитесь на фоне конкурентов и привлечёте внимание кандидатов.

Реклама для поиска и найма сотрудников

«Реклама профиля» — платная услуга продвижения, которая помогает привлекать внимание пользователей к содержимому профиля.

Услуга доступна пользователям, у которых: 

Реклама показывается именно целевой аудитории. Алгоритмы подберут людей в выбранном регионе, которым интересны ваши объявления.

Вы платите только за результат. Деньги списываются за просмотры, а неиспользованный бюджет возвращается в кошелёк.

Преимущества услуги: 

Работа с откликами

После того как кандидаты откликаются на вакансию, базовая информация о них собирается в отдельной форме и передаётся работодателю.

Если есть резюме, то передаётся и оно. Вы можете настроить получение откликов только с резюме.

В Авито Pro отклики отображаются в специальном разделе. Отдельный блок с откликами есть и в мобильном приложении.

Форма, в которой кандидат заполняет базовую информацию о себе.

Отклики можно отсортировать по разным параметрам.

Совет: во время беседы с кандидатом обратите внимание на то, как он говорит о результатах на прошлом месте работы. «Делал», «составлял», «организовывал», «участвовал» — это человек-«процессник», который ориентирован на сам процесс работы. Если в речи есть конкретные факты и цифры («закрыл 50 броней в месяц», «обучил команду менеджеров») — это человек-«результатник». Ему важны чёткие цели, важно видеть плоды своего труда. Подбирайте людей на должности в зависимости от того, нацелен человек на процесс или результат.

Вы разместили вакансию, получили отклики. Что дальше?

Дальше сужаем воронку: оставляем тех, кто больше всего подходит под запрос. Разберём воронку на примере подбора горничной.

Шаг 1

Мини-опрос в чате, чтобы понять, подходит ли кандидат под ваши требования

Шаг 2

Онлайн-собеседование

Кроме конкретных вопросов, предложите кандидату рабочую ситуацию и спросите, как бы он её решил. Это поможет отсечь неподходящих кандидатов и оценить самостоятельность и ответственность человека.

Шаг 3

Пробная уборка

Даём кандидату два часа и задачу убраться в квартире (без чек-листов и конкретных указаний). Цель этапа — оценить качество уборки, её соответствие вашим представлениям о чистоте и скорости.

Почему необходим многоступенчатый отбор: неподходящие кандидаты отсеиваются на ранних этапах, вы не тратите на них время. Соискатель видит серьёзность подхода, прикладывает усилия, чтобы попасть в команду, а значит, будет более мотивирован в ней удержаться.

Поэтому важно понять, что именно мотивирует ваших сотрудников, и использовать это в работе. Людям просто не захочется уходить от руководителя, который их поддерживает и понимает настоящие потребности.

Часто руководители думают, что людям нужны только деньги. На самом деле сотруднику, кроме возможности зарабатывать, важны признание, возможность обучаться, принимать решения самостоятельно, делиться опытом и менять к лучшему жизнь других людей.

Нематериальная мотивация: как сохранить команду

Представьте ситуацию: в команде работает девушка-администратор, которая отвечает за общение с гостями, мониторит отзывы, размещает и продвигает объявления. В какой-то момент она приходит с заявлением на увольнение. Оказывается, человеку не хватает общения с командой. Нет чувства общности, возможности поговорить, администратор предоставлена самой себе. Когда ей предложили место в другой компании, с меньшей зарплатой, она согласилась. Потому что там все взаимодействуют друг с другом, общаются на личные и рабочие темы.

об отношениях в коллективе, командных встречах, поддержке от коллег — мотивируем совместными командными мероприятиями, встречами, особенно если часть команды работает удалённо;

о свободном графике, новых проектах, возможности предлагать идеи — даём сотруднику нестандартные, новые задания, возможность выбирать график.

о возможности обучаться, самому стать наставником — даём возможность посещать тренинги, проходить профильное обучение навыкам;

о том, чтобы самостоятельно принимать решения, проявлять инициативу, брать на себя ответственность, — делегируем сложные задачи, определённый участок работы;

о возможности превзойти коллег, показать свои достижения, обратить на себя внимание — мотивируем внутренними рейтингами, конкурсами, публичной похвалой;

Дальше остаётся слушать ответы. Человек сам подскажет, что его мотивирует. Если он говорит:

Выявить мотиваторы сотрудника. Проще всего это сделать ещё на этапе приёма на работу. А если сотрудник уже работает — достаточно задать ему правильные вопросы.

Вот ещё варианты нематериальной мотивации:

Как избежать таких ситуаций? 

Если руководитель относится к исполнителям как к «пушечному мясу», они это чувствуют и не держатся за место, поэтому можно ожидать большую текучку. Если вы хотите, чтобы люди задерживались надолго, замечайте, как они становятся лучше, развивают свои компетенции. Часто сотрудники растут внутри компании, когда им доверяют больше ответственности и поощряют успехи.

Если не вовлекать и не мотивировать команду, она начинает работать менее эффективно. Когда в такую команду приходит новичок, он тоже постепенно «затухает»: пришёл-ушёл, а всё остальное неинтересно. Собственник бизнеса в такой момент может принять решение поменять команду или срочно придумать что-то ещё. Правильные действия — быть вовлечённым в процесс всегда, вкладывать внимание в сотрудников каждый день.

Нематериальная мотивация важна так же, как и материальная.

Совет: регулярно собирайте у команды обратную связь — какие виды нематериальной мотивации сотрудники считают самыми значимыми. Возможно, что-то из того, что вы уже применяете, перестало работать и нужно добавить что-то новое.

Горничные получают премию 200 рублей за каждый положительный отзыв от гостя. В конце месяца составляется рейтинг, лучшие горничные по количеству отзывов получают ещё одну премию. Так задействуется и материальная (выплаты премии), и нематериальная мотивация (рейтинг сотрудников).

Вот примеры, как арендодатели применяют разные виды мотивации:

Команда подводит итоги за месяц.

Ещё примеры из практики:

Чтобы оперативно закрывать вакансии, используйте инструменты профессионального профиля: фирменный баннер с преимуществами работы в вашей команде, заполненный раздел «О компании», галерею с фото команды.

В работе с командой важны постоянный контакт и включение в общие процессы. Сотрудникам важно понимать, что руководитель видит их вклад.

Задействуйте продвижение и оперативно отвечайте на отклики с помощью ассистента и чат-бота.

Вакансию лучше размещать с основного профиля, так она вызовет больше доверия.

Выставляя вакансию, сделайте заголовок максимально информативным, в описании следуйте чёткой структуре.

Подведём итог

В следующем блоке разберём тему автоматизации процессов:

К блоку 6

Пройдено 5/8 блоков

0%

100%

62%